Photo: Curt Carnemark / World Bank
Authors: Martin Abel and Eliana Carranza
This blog was originally published in English and is reprinted in Spanish by permission from VoxDev.
En muchos países de ingresos bajos y medios (LMIC), los jóvenes enfrentan diferentes trayectorias de empleo y salario dependiendo de su punto de entrada al mercado laboral. Entre las decisiones más importantes está si iniciar su vida laboral en el sector formal o en el informal. Los empleos del sector informal suelen ser más fáciles de obtener y pueden ofrecer ventajas tales como tiempos de viaje más cortos y más flexibilidad en comparación con el empleo formal. También ofrecen un pago inicial por hora relativamente alto para aquellos jóvenes con menor educación que ingresan al mercado laboral. De hecho, en México, los salarios por hora de nivel de entrada para jóvenes entre 17 y 20 años con educación media superior son entre 9% y 17% más bajos en el sector formal que en el informal (Figura 1).
Figura 1: Diferencias salariales entre el trabajo formal e informal
Notas: Fuente: Panel de datos a nivel nacional de la ENOE 2016-2019. Errores estándar robustos, *** p < 0,01, ** p < 0,05, * p < 0,1. El gráfico presenta la evolución del diferencial salarial por hora a lo largo de episodios de duración (trimestres) en el empleo juvenil. Los salarios por hora están expresados en pesos mexicanos. La muestra se limita a jóvenes de 17 a 20 años que inician una nueva etapa laboral y con salarios mayores a cero.
Por lo tanto, es posible que los jóvenes tomen el empleo informal como punto de entrada al mercado laboral, especialmente si están enfocados en beneficios a corto plazo. Esta decisión tiene efectos adversos a largo plazo, ya que el trabajo informal ofrece salarios relativamente invariables y rara vez representa un trampolín para el trabajo formal (Levy 2010 OIT 2015). Por el contrario, los salarios formales crecen sustancialmente, alrededor del 25% (35%) durante los primeros seis (doce) meses en el trabajo (Figura 2); además, los trabajadores en el sector formal cuentan con otros beneficios, como la cobertura de salud y seguridad social.
Figura 2: Crecimiento salarial del sector formal
Notas: Datos administrativos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), junio de 2019 a mayo de 2021. El gráfico muestra el cambio porcentual medio del salario del empleo formal a lo largo del tiempo (capturando 1005 periodos de empleo). La línea gris muestra la ganancia salarial promedio de los trabajadores que se van después de exactamente m meses.
Nuestro estudio
Para abordar el desincentivo inicial (bajo salario) del empleo formal, en colaboración con el Gobierno de México, diseñamos y evaluamos un incentivo al empleo que paga a los recién graduados de la escuela media superior el equivalente a un 20 % del salario inicial promedio formal aproximadamente, por hasta 6 meses, si obtienen un empleo formal (Abel et al. 2022). A diferencia de programas similares en LMIC, que tienden a obtener resultados modestos (McKenzie 2017), nuestro programa evita interactuar con los empleadores y paga los incentivos directamente a los trabajadores.
Realizamos un estudio con una muestra de casi 2,000 estudiantes graduados en carreras de educación general y vocacional de 13 escuelas medias superiores en la región metropolitana de San Luis Potosí. La mitad de los estudiantes a punto de graduarse en cada escuela fueron asignados aleatoriamente para ser elegibles a recibir el incentivo salarial. El efecto de esta intervención en los resultados de empleo fue documentado durante dos años (a partir de junio de 2019), usando encuestas y datos de seguridad social de alta frecuencia. Cabe mencionar que los empleadores en la región donde se realizó el estudio enfrentan una alta rotación laboral y luchan por cubrir las plazas requeridas. Si bien el estudio no fue diseñado para medir efectos de desplazamiento laboral, estos tienden a ser menos pronunciados en mercados laborales ajustados (Crepon et al. 2013).
¿Funciona este incentivo?
El incentivo aumentó el empleo formal entre los graduados de escuelas vocacionales elegibles en 4.2 puntos porcentuales (14.5 por ciento) durante los primeros dos años, impulsado por un aumento de 5 puntos porcentuales (25 por ciento) en trabajos con contratos permanentes (Figura 3). Las ganancias en empleo formal se deben tanto a efectos en márgenes extensivos como intensivos. En el margen extensivo, el incentivo aumenta la proporción de jóvenes que alguna vez obtuvo un trabajo formal (permanente) en un 10% (21%). Aproximadamente la mitad de este efecto proviene de una reducción en el empleo informal. En el margen intensivo, el incentivo aumenta las tasas de retención entre los jóvenes que comienzan a trabajar con contratos laborales temporales. Entre aquellos en el grupo de tratamiento, el riesgo de dejar el empleo es un 26 % más bajo y la probabilidad de transitar hacia un contrato laboral permanente es 70 % mayor.
Por el contrario, no se encuentran efectos entre los graduados de las escuelas generales, cuyo objetivo es preparar a los estudiantes para seguir una educación superior. Este es un hallazgo importante para los formuladores de políticas que pueden ver con preocupación potenciales consecuencias no deseadas de la intervención en las decisiones de los jóvenes respecto a continuar su trayecto formativo hacia la educación superior.
Figura 3: Impactos en el empleo del tratamiento de bonificación salarial, por tipo de escuela.
(a) Compartir con el trabajo formal (b) Cuota con contrato indefinido
Notas: Fuente: Datos administrativos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), junio 2019-mayo 2021. La línea punteada vertical indica el momento de la graduación cuando los participantes comenzaron a ser elegibles para el incentivo salarial.
Los cambios documentados en el tipo de empleo son importantes ya que los trabajos formales, especialmente aquellos con contratos permanentes, conducen a una acumulación de capital humano que beneficia a los trabajadores. Es importante destacar que incluso cuando los trabajadores cambian de trabajo formal involuntariamente, no experimentan una caída en salarios, lo que sugiere que las habilidades que los trabajadores adquieren en el empleo no son específicas a la empresa que los emplea (Becker, 1964). Especialmente en los LMIC donde las tasas de rotación entre los jóvenes son altas (Donovan et al. 2020), obtener habilidades generales y transferibles es importante para ayudar a los trabajadores a mantener un crecimiento salarial positivo, incluso durante la transición entre empleadores.
Los efectos del incentivo se concentran entre los jóvenes con salarios de reserva justo por encima de los salarios iniciales del sector formal (Figura 4). Los altos salarios de reserva (el nivel salarial más bajo por el cual una persona que busca trabajo estaría dispuesta a aceptar un trabajo) pueden ayudar a explicar por qué los jóvenes no siguen carreras que son más estables y lucrativas a largo plazo pero que ofrecen salarios iniciales bajos.
Figura 4: Impactos de los incentivos por salario de reserva de referencia
Notas:. Fuente: Encuesta de línea final y datos administrativos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), junio de 2019 a mayo de 2021. Los gráficos muestran los coeficientes estimados del efecto del incentivo, para subgrupos de jóvenes de acuerdo al rango de salario de reserva auto reportado en la línea base; no se incluyeron variables de control en la regresión. Los salarios de reserva son salarios mensuales expresados en pesos mexicanos. El número de individuos según los salarios de reserva auto reportados en la encuesta de línea de base son los siguientes: 542 jóvenes reportaron menos de $ 3000, 823 jóvenes reportaron de $ 3000 a $ 5499, 200 jóvenes reportaron de $ 5500 a $ 6000, 359 jóvenes reportaron más de $ 6600. Errores estándar son robustos, *** p < 0,01, ** p < 0,05, * p < 0,1.
Esto plantea la pregunta de por qué los jóvenes buscadores de empleo se fijan salarios de reserva altos y buscan poco empleo en el sector formal en relación con el sector informal. Por un lado, encontramos que los jóvenes tienden a subestimar significativamente el crecimiento del salario formal (Figura 5). Además, de manera similar a los patrones observados en otros países (Harrison et al. 2002), los jóvenes de nuestra muestra tienen tasas de descuento muy altas (valoran el presente más que el futuro), lo que limita el atractivo de los beneficios futuros que ofrece el empleo formal, incluido un fuerte crecimiento salarial y cobertura de protección social. Esto sugiere que proporcionar información sobre los beneficios del empleo formal puede no ser suficiente para aminorar los salarios de reserva si los jóvenes desestiman sobremanera el futuro.
Figura 5: Percepciones sobre el crecimiento salarial en el sector formal (6 meses)
Notas. Fuente: Encuesta de línea final. El gráfico muestra la distribución de probabilidad acumulada del crecimiento percibido en los empleos formales durante un período de seis meses. La línea punteada muestra la tasa de crecimiento real de alrededor del 25 % calculada con datos del IMSS La mayoría de los participantes subestiman sustancialmente el crecimiento salarial del sector formal: el 20 % cree que no hay crecimiento salarial y la mediana cree que es inferior al 10 %.
Los beneficios inmediatos como nuestro incentivo salarial, evitan estos problemas, reduciendo efectivamente los salarios de reserva y alentando a los jóvenes a aceptar trabajos formales que inicialmente pueden pagar menos pero que les permiten una trayectoria de empleo y salario superior. Entonces, ¿por qué las empresas no pagan más a los jóvenes que recién se insertan en el mercado laboral? La adquisición de habilidades generales en el empleo ayuda a explicar por qué las empresas no pagan salarios de entrada (temporalmente) por encima de los niveles iniciales de productividad de los trabajadores, dado que otras empresas pueden “robar” a estos trabajadores una vez que ya han sido entrenados. El primer empleador podría verse motivado a ofrecer una remuneración por debajo de la productividad marginal del trabajador, para compensar por las pérdidas iniciales asociadas a la alta rotación laboral y a los costos incurridos en el entrenamiento de los trabajadores jóvenes.
Implicaciones para la política pública
Nuestro incentivo salarial aumenta efectivamente el retorno que obtienen los trabajadores al aceptar un empleo formal, dando luces a un importante debate sobre cómo el impuesto implícito en el diseño de los sistemas de seguridad social y protección social afecta la oferta laboral del sector formal (Packard et al. 2019). Las deducciones de la seguridad social sobre los ingresos salariales actúan como un impuesto al empleo formal, mientras que los programas de protección social no contributivos actúan como un subsidio al empleo informal, ampliando la brecha entre el producto marginal del trabajo formal e informal. Para los trabajadores poco calificados en México, se estima que la combinación de impuesto más subsidio implícito es del orden del 34% (Levy 2010).
Se ha argumentado que esta brecha puede contribuir a un sector informal sobredimensionado, al que los trabajadores ingresan en parte por elección (Levy y Cruces 2021, Perry et al. 2007). Reducir estas deducciones aumentaría el salario neto de los trabajadores formales. Nuestros resultados experimentales sugieren que un aumento del 20 % en los salarios pagados a los trabajadores jóvenes al momento que estos ingresan al mercado laboral elevaría el empleo formal en alrededor de 4 puntos porcentuales o en 10 %, lo que implica una elasticidad de la oferta laboral de alrededor de 0.5 al nivel de los salarios de entrada en el sector formal. Para el empleo formal permanente, la elasticidad es de alrededor de 1.2, lo que sugiere que una reducción en este impuesto más subsidio implícito tendría efectos considerables para los jóvenes menos calificados en México.
Referencias:
Abel, M, E Carranza, K Geronimo, M E Ortega (2022), “Can Temporary Wage Incentives Increase Formal Employment? Experimental Evidence from Mexico”, Policy Research Paper WPS 10234. The World Bank.
Becker, G S (1964), “Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education”, University of Chicago Press.
Crepon, B, E Duflo, M Gurgand, R Rathelot, and P Zamora (2013), “Do labor market policies have displacement effects? Evidence from a clustered randomized experiment.”, The Quarterly Journal of Economics, 128: 531-580.
Donovan, K, W J Lu, T Schoellman (2020), “Labor market dynamics and development”, Discussion Papers. 1079. Yale University.
Harrison, G W, M I Lau and M B Williams (2002), “Estimating individual discount rates in Denmark: A field experiment.”, American Economic Review, 92(5): 1606-1617.
ILO (2015), “Promoting Formal Employment Among Youth: Innovative Experiences in Latin America and the Caribbean”.
Levy, S (2010), “Good Intentions, Bad Outcomes: Social Policy, Informality, and Economic Growth in Mexico”, Brookings Institution Press.
Levy, S and G Cruces (2021), “Time for a New Course: An Essay on Social Protection and Growth in Latin America”, UNDP LAC Working Paper.
McKenzie, D (2017), “How effective are active labor market policies in developing countries? a critical review of recent evidence.”, The World Bank Research Observer, 32(2): 127-154.
Packard, T, U Gentilini, M Grosh, P O’Keefe, R Palacios, D Robalino, and I Santos (2019), “Protecting All: Risk Sharing for a Diverse and Diversifying World of Work”, The World Bank.
Perry, G, W F Maloney, O Arias, P Fajnzylber, A Mason, and J Saavedra-Chanduvi (2007), “Informality: Exit and Exclusion”, The World Bank.
